การตรวจสอบประสิทธิภาพเป็นงานที่ยาก ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลและพนักงานต่างก็เห็นพ้องต้องกัน “คุณต้องทำงานได้ดีขึ้น” ไม่ใช่คำติชมที่พนักงานกำลังมองหา โดยเฉพาะอย่างยิ่งในสภาพแวดล้อมการทำงานที่มีการเปลี่ยนแปลงตลอดเวลาในปัจจุบัน การตรวจสอบประสิทธิภาพจนถึงทุกวันนี้จะเน้นไปที่ภาพรวมมากหรือน้อย ในขณะที่พนักงานชอบรายละเอียดมากกว่า ข้อเสนอแนะ ลองดูช่องว่างเล็กน้อย
ที่กระบวนการตรวจสอบประสิทธิภาพมักจะมีและวิธีที่เป็นไปได้ในการแก้ไข
ทั่วไป – ข้อเสนอแนะส่วนใหญ่ที่ได้รับจากองค์กรนั้นค่อนข้างทั่วไปเมื่อพิจารณาว่าองค์กรปฏิบัติตามกระบวนการมาตรฐาน ซึ่งหมายความว่าเป็นพารามิเตอร์เดียวกันสำหรับพนักงานทุกคน หากคุณต้องการให้พนักงานของคุณเติบโต ให้ข้อเสนอแนะที่สร้างสรรค์แก่พวกเขาเป็นรายบุคคล เชื่อมโยงความคิดเห็นของคุณกับโครงการ – ผลลัพธ์และวัตถุประสงค์ ซึ่งจะช่วยให้คุณสามารถแบ่งปันกราฟเฉพาะเมื่อเป็นเรื่องของเป้าหมาย จุดแข็ง จรรยาบรรณในการทำงาน ทิศทางของพนักงาน ดังนั้นการสร้างพารามิเตอร์ที่แม่นยำซึ่งส่งผลให้ช่วยเหลือทั้งพนักงานและองค์กร
Results Only Work Environment (ROWE) – เราอยู่ในยุคที่มีการเปลี่ยนแปลงอย่างต่อเนื่องในแง่ของแนวโน้ม การปรับปรุงนโยบาย และวัตถุประสงค์ ที่นี่ องค์กรควรนำวิธีการ ROWE มาใช้ โดยเน้นไปที่คุณภาพของเป้าหมายที่บรรลุ มากกว่าจำนวนเป้าหมาย สิ่งนี้จะช่วยให้พนักงานมุ่งเน้นไปที่ผลลัพธ์สุดท้ายของโครงการที่ดำเนินการแทนที่จะรีบเร่งให้ทันกำหนดเวลาหรือใช้ความพยายามมากเกินไปในการดำเนินการที่อาจไม่เกิดประโยชน์ต่อผลลัพธ์ที่ได้ ซึ่งจะช่วยในเรื่อง Productivity โดยรวมขององค์กรด้วย
การเปรียบเทียบ – พนักงานทำงานในโครงการต่างๆ ตลอดทั้งปี แต่บางครั้งจะมีการพิจารณาเฉพาะโครงการที่เลือกเท่านั้นในขณะที่ทำการทบทวน สิ่งที่ต้องเข้าใจคือควรทำการเปรียบเทียบจากทุกโครงการและจากนั้นควรมีการทบทวนแบบสะสม ลองพิจารณาเป้าหมายที่อยู่เบื้องหลังทุกโครงการ ดูการกระทำและจุดสนใจที่อยู่เบื้องหลัง ทำให้บางครั้งสิ่งที่สำคัญคือความคิดริเริ่มที่ดำเนินการ เนื่องจากสิ่งนี้จะให้ข้อมูลเชิงลึกเกี่ยวกับวิธีการทำงานของพนักงาน
การมีส่วนร่วม – ข้อกำหนดบังคับขององค์กรใดๆ – การมีส่วนร่วมของพนักงาน ทำให้เป็นส่วนหนึ่งของการตรวจสอบประสิทธิภาพของคุณเช่นกัน แบ่งปันความคิดเห็นในแบบที่เป็นส่วนตัวมากขึ้น บอกให้พวกเขารู้ว่าผลงานของพวกเขาเป็นอย่างไรสำหรับโครงการต่างๆ และเป้าหมายของแต่ละคน ทั้งในด้านบวกและด้านลบ สิ่งนี้จะแสดงให้พนักงานเห็นว่าไม่เพียงแต่องค์กรเท่านั้นที่ใส่ใจพวกเขา แต่ยังทำให้พวกเขารู้ว่างานของพวกเขาเพิ่มคุณค่าให้กับองค์กรอย่างไร และนอกจากนี้ยังเป็นวิธีที่เหมาะสมในการเชื่อมโยงพนักงานกับองค์กร
ความถี่– สุดท้ายคือความถี่ของรีวิวที่มีความสำคัญ ในบางองค์กร
มีการดำเนินการปีละครั้งหรือสองครั้ง ซึ่งเราเรียกว่า “การทบทวนแบบดั้งเดิม” ซึ่งการทบทวนเหล่านี้ไม่สอดคล้องกับความต้องการของพนักงานในปัจจุบันอีกต่อไป วิธีที่เหมาะสมในการดำเนินการตามที่ได้แนะนำไปก่อนหน้านี้คือ ในแต่ละไตรมาสให้ข้อเสนอแนะแบบเรียลไทม์แก่พนักงานของคุณซึ่งจะให้แนวทางเกี่ยวกับโครงการที่กำลังดำเนินอยู่เมื่อเทียบกับการให้พวกเขาทบทวนโครงการที่พวกเขาได้ทำงานในปีที่แล้วการทบทวนรายไตรมาสจะช่วย พนักงานอยู่ในหลักสูตรทุกระดับซึ่งนำไปสู่ผลลัพธ์ที่ดีขึ้นเป็นประจำ นอกจากนี้ การทบทวนอย่างสม่ำเสมอยังช่วยลดผลกระทบที่เกิดขึ้นใหม่ในกรณีเหล่านี้ซึ่งประสิทธิภาพจะถูกตัดสินโดยพิจารณาจากวิธีที่แต่ละบุคคลได้ดำเนินการในช่วงที่ผ่านมา อดีต.
การตรวจสอบประสิทธิภาพไม่ได้เป็นเพียงการประเมินผลงานของพนักงานเท่านั้น แต่ยังให้ข้อมูลเชิงลึกแก่ผู้จัดการเกี่ยวกับเส้นทางปัจจุบันและอนาคตขององค์กรอีกด้วย โดยรวมแล้ว กระบวนการทบทวนประสิทธิภาพควรดำเนินการในลักษณะที่เป็นประโยชน์กับทุกคน – พนักงาน ทีมงาน ผู้จัดการ และองค์กร
วางตำแหน่งตัวเองในฐานะผู้ที่สามารถจัดการกับสถานการณ์ที่ยากลำบากและปรับปรุงให้เหนือกว่านั้น Schawbel กล่าว
ทำแบบทดสอบบุคลิกภาพ
Nellie Morris ผู้ร่วมก่อตั้งPurpose Generation ซึ่งเป็น บริษัทข้อมูลเชิงลึกและกลยุทธ์รุ่นมิ ลเลนเนียลกล่าวว่า บริษัทต่างๆ หันมาสนใจประเภทบุคลิกภาพที่เกี่ยวข้องกับสถานที่ทำงานมากขึ้นเรื่อยๆ ใช้เวลาสักครู่เพื่อประเมินหนึ่งในแบบประเมินยอดนิยม เช่น ตัวบ่งชี้ประเภทบุคลิกภาพของ Myers-Briggs และดูว่าคุณตกอยู่ที่ไหน (คุณสามารถรับเวอร์ชันฟรีได้ที่นี่ ) ลองคิดว่าผลลัพธ์ของคุณชี้ไปที่ประเภทของสถานที่ทำงานที่คุณประสบความสำเร็จ หรือคุณทำงานร่วมกับทีมได้ดีเพียงใด มอร์ริสกล่าวว่าตอนนี้เธอเห็นประเภทของบุคลิกภาพค่อนข้างบ่อยในการสัมภาษณ์งานสำหรับอุตสาหกรรมต่าง ๆ รวมถึงการให้คำปรึกษาด้านการจัดการและการธนาคาร
Credit : สล็อต 888 เว็บตรง ไม่ผ่านเอเย่นต์ ไม่มี ขั้นต่ำ / ดูหนังฟรี
