“คนเป็นสินทรัพย์ที่ยิ่งใหญ่ที่สุดของเรา” เป็นมนต์ที่มักถูกพูดถึงในภาคส่วนที่ใช้แรงงานมาก โดยเฉพาะภาคบริการ แต่สิ่งนี้ถูกท้าทายโดยนักวิจารณ์ เช่น แอนโธนี แบรดลีย์ และมาร์ค แมคโดนัลด์ ใน Harvard Business Review”คนเป็นสินทรัพย์ที่ยิ่งใหญ่ที่สุดของเรา” เป็นมนต์ที่มักถูกพูดถึงในภาคส่วนที่ใช้แรงงานมาก โดยเฉพาะภาคบริการ แต่สิ่งนี้ถูกท้าทายโดยนักวิจารณ์ เช่น Anthony Bradley และ Mark
McDonald ใน Harvard Business Review พวกเขาโต้แย้ง
ว่ามีปัจจัยอื่นๆ ที่มีอิทธิพลมากกว่าที่ช่วยรักษาความได้เปรียบในการแข่งขัน เช่น สินทรัพย์ทางการเงินและทางกายภาพ และนวัตกรรมทางเทคโนโลยี ในภาคส่วนที่ใช้เงินทุนสูง เรื่องนี้เข้าใจได้ง่าย – ในธุรกิจ LNG ในกาตาร์แหล่งก๊าซและสิทธิในการสำรวจที่เกี่ยวข้องเป็นทรัพย์สินที่ยิ่งใหญ่ที่สุดสำหรับบริษัท ไม่ใช่พนักงานที่ทำงานที่นั่น
แม้ในธุรกิจที่ใช้เงินทุนสูงหากไม่มีผู้ที่เหมาะสมในการดำเนินการ ธุรกิจก็จะล้มเหลว สิ่งสำคัญอย่างยิ่งทางธุรกิจคือการได้คนที่เหมาะสมมาทำงานที่เหมาะสม องค์กรต่างๆ จำเป็นต้องดูแลพนักงานและผู้จัดการของตน เนื่องจากมีแนวโน้มที่จะส่งผลให้มีความมุ่งมั่นและผลิตภาพมากขึ้น ซึ่งจะส่งผลกระทบโดยตรงต่อความสำเร็จของธุรกิจ
ในภูมิภาค GCC การจัดการและการพัฒนาบุคลากรยังคงมีแนวโน้มที่จะถูกมองว่าเป็น “หน้าที่การบริหาร” ภายในหลายองค์กร บ่อยครั้งเกินไป หมายความว่าแผนกทุนมนุษย์ที่มีส่วนร่วมในกลยุทธ์ทางธุรกิจและการเติบโตหายไป และการมีส่วนร่วมของการจัดการและพัฒนาบุคลากรที่มีประสิทธิภาพเพื่อประสิทธิภาพทางธุรกิจในระดับบนและล่างไม่ได้รับการยอมรับหรือเข้าใจอย่างสมบูรณ์
แต่ในขณะที่ฝ่ายทรัพยากรบุคคลมีแนวโน้มที่จะต่อสู้เพื่อความน่าเชื่อถือการจัดการความสามารถดูเหมือนจะได้รับความสนใจจากซีอีโอและผู้บริหารระดับสูงในบริษัทต่างๆ ทั่วโลก รวมถึงบริษัทในตะวันออกกลาง หมายถึงความมุ่งมั่นขององค์กรในการสรรหา รักษา และพัฒนาพนักงานที่มีความสามารถมากที่สุด ที่มีอยู่ หลักการของ Pareto หรือกฎ 80/20 กล่าวว่า 80% ของผลงานนั้นมาจากพนักงาน 20% กล่าวคือ พนักงานกลุ่มเล็กๆ มีส่วนร่วมอย่างไม่สมส่วน และเป็นกลุ่มที่มีความสามารถมากที่สุดที่ทำให้บริษัทเป็นจริง ความได้เปรียบทางการแข่งขัน.
ความแตกต่างระหว่าง “คน” และ “พรสวรรค์” มีประโยชน์หรือไม่?
Margaret Heffernan และคนอื่นๆ โต้แย้งว่าการตัดสินแบบไบนารีเช่นพรสวรรค์หรือไม่นั้นไม่เป็นประโยชน์ นี่เป็นสาเหตุหลักเนื่องจากประสิทธิภาพสามารถเปลี่ยนแปลงได้ตลอดเวลา เช่นเดียวกับการเปลี่ยนแปลงของแต่ละคน บุคคลที่มีความสามารถไม่น่าจะทำงานเดิมเมื่อพวกเขาเริ่มต้นกับบริษัท เมื่อเทียบกับเวลาสิบปี และทักษะที่พวกเขาต้องการจะเปลี่ยนไปตามความก้าวหน้า แต่จงระวัง “หลักการของเปโตร” ซึ่งผู้คนจะได้รับการเลื่อนขั้นจนเกินความสามารถ และอาจไม่สามารถดำเนินการในระดับที่สูงขึ้นได้
ในทางกลับกัน มีตัวอย่างมากมายของคนที่เริ่มต้นได้ไม่ดี
แต่ประสบความสำเร็จอย่างยิ่งใหญ่ ธุรกิจในยุคแรกเริ่มของ Henry Ford ล้มเหลว แต่เขายังคงขับเคลื่อน Ford Motor Company ให้ประสบความสำเร็จ Kentucky Fried Chicken ของผู้พันแซนเดอร์ไม่ประสบความสำเร็จชั่วข้ามคืน และวอลต์ ดิสนีย์ถูกบรรณาธิการหนังสือพิมพ์ไล่ออก เพราะเขา “ขาดจินตนาการและไม่มีความคิดดีๆ”
กล่าวโดยย่อ การกำหนด “ความสามารถพิเศษ” อาจเป็นการสิ้นเปลืองเนื่องจากเป็นการกีดกันผู้อื่นที่ไม่ถือว่าเป็น “ความสามารถพิเศษ” พนักงานอาจลังเลที่จะนำเกมที่ดีที่สุดมาทำงานหากได้รับการบอกโดยอ้อมว่า พวกเขาไม่มีความสามารถ ดังนั้นจึงไม่มีอนาคตระยะยาวที่ดีกับบริษัท
ตะวันออกกลางและโดยเฉพาะอย่างยิ่ง GCC มีความโดดเด่นเนื่องจากเศรษฐกิจมีการพึ่งพาชาวต่างชาติสูง ซึ่งอาจหมายความว่าคนงานในพื้นที่รู้สึกถูกกีดกัน และอาจพลาดโอกาสในการเลื่อนขึ้นสู่ตำแหน่งมืออาชีพและระดับบริหารที่สูงขึ้น รัฐบาลในภูมิภาคนี้ได้เห็นความเสี่ยงของปัญหาความแปลกแยกที่อาจเกิดขึ้นในหมู่คนหนุ่มสาวในฤดูใบไม้ผลิอาหรับปี 2554
จากทั้งมุมมองของรัฐบาลและเหตุผลด้านความรับผิดชอบต่อสังคมในระดับองค์กร มันสมเหตุสมผลแล้วที่พนักงานทุกคนควรได้รับการพิจารณาว่าเป็นผู้มีพรสวรรค์ ทุกคนมีศักยภาพ-ได้รับโอกาสที่เหมาะสม แม้ว่าทุกคนจะถูกมองว่าเป็น “พรสวรรค์” แต่จะมีเพียงไม่กี่คนที่ได้รับเลือกให้เข้าร่วมโปรแกรมต่างๆ เช่น การฝึกอบรมความเป็นผู้นำ หรือได้รับการระบุให้เป็นผู้สืบทอดที่มีศักยภาพ
Carol Dweck จาก Stanford University ให้เหตุผลว่าการมีความคิดแบบ “เติบโต” ซึ่งตรงข้ามกับความคิดแบบ “ตายตัว” เป็นตัวบ่งชี้ความสำเร็จในอนาคตได้ดีที่สุด มุมมอง “การเติบโต” บอกว่าทุกคนฉลาดขึ้นได้ การเรียนรู้อย่างต่อเนื่องได้รับการยอมรับและความพ่ายแพ้ถูกมองว่าเป็นบวก แต่ละคนเรียนรู้วิธียืนหยัดเมื่อสิ่งต่าง ๆ ยากขึ้น. Dweck เชื่อว่าไม่ใช่ทุกสิ่งที่สามารถวัดได้ และการทดสอบก็ไม่อาจพึ่งพาได้เสมอไป การให้เกรดและการจัดลำดับพนักงานมีแนวโน้มที่จะเสริมสร้างความคิดที่ “ตายตัว” ซึ่งจะขัดขวางศักยภาพของคนที่จะประสบความสำเร็จ Laszlo Bock อดีตผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคลของ Google เชื่อว่าการประเมินความสามารถเป็นสิ่งที่จำเป็นบ่อยครั้งโดยใช้วิธีการที่หลากหลาย ในขณะที่ Angela Lee Duckworth มองว่าความอดทนคือตัวสร้างความแตกต่าง ซึ่งบางคนมีความปรารถนาที่จะบรรลุเป้าหมายที่มีความหมายและทำงานหนักมากเพื่อสร้าง สิ่งเหล่านี้เป็นความจริง
Credit : สล็อตออนไลน์ / สล็อตยูฟ่าเว็บตรง
